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新任マネジャー研修
〔マネジャー〕

お悩み・ご要望

マネジメントについて一応の知識やスキルを勉強したとしても根底の意識が切り替わっていないため学んだことが活かされていない
人材育成が大事だと頭では理解していても業績か?or育成か?の二律背反的に捉え現実には育成が後回しになってしまっている
立場が変われば仕事の進め方も変えていかなければならないが、プレイヤーとマネジャーの仕事の仕方に根本的な違いがあることに気づいていない
仕事量の増加・人員不足など何かと制約条件があるなかで、優秀なプレイヤーの延長線上で頑張ってしまい、いつまでたってもバタバタと忙しい状況から抜け出せていない

アプローチ

管理職の役割・責任の認識、仕事の任せ方と育成を両立する組織行動化と人事考課を戦略的に活用し部下メンバーを動かすことを通じて、自分軸から組織軸へ切り替え、マネジャーの仕事の本質をより深める

プログラムのポイント

マネジメントの役割・責任
一般職と管理職の違いを明確にしてマネジメントの役割や責任の果たし方などを特定解(自分ならではの考えや答え)として理解する
組織行動化
自分一人で頑張って成果をあげようとするのではなく業績と育成の両立を図るためのシナリオ(任せる仕事)を組み立てる
マネジメントサイクル機能化
組織行動シナリオの実現に向け、部下メンバーを動かすためのコミュニケーションスキル(4ステップ)を磨く

プログラムの基本的な流れ
(期間:3か月~1年)

第1回
(2日)
  • マネジャーの基礎と基本を理解し従来の立場とこれからの立場の違いを再認識
  • チームを動かすための自部署の人的資産の棚卸と組織行動化計画の策定
  • マネジメントサイクルを機能化させるコミュニケーションの4ステップをロープレを通じて理解を深める
受講者を「支える人」の巻き込み & 組織環境(制度・仕組み)との連動
現場実践
第2回
(1日)
  • この間の重点課題の進捗・部下の成長・自部署の変化・自身の変化を振り返る
  • マネジメントの観点で学習したことを整理し万ジャーの仕事の本質を深める

研修の活用方法

研修を実施するのであれば、どう位置づけると良いか?
~「現場の仕事=サーキット」「研修=ピットイン」と位置づける~
現場仕事 = サーキット

日々仕事でPDSサイクルを回す中に、学習の機会がある(仕事を通じて人は育つ)

「本人の努力」と「支える人の支援」と「職場環境(制度・仕組み)」の三位一体で学習効果を高める

研修 = ピットイン

日々の仕事を振り返り「思い込み」に気づき、思い込みを振り払い、新たな可能性を見つける

今のままでいいのか?
他の切り口はないか?
そういう考え方・やり方もありだな!

このように研修を位置づけ、仕掛けて、実施することで…
「現場の仕事と研修は別物である」「研修で学んだことが仕事に役立たない」
といったことにならず、効果を上げることができる。
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